治大国如烹小鲜，当然陈昊不是厨师，只是个前程序员。

    所以他治理公司的方式就像调试程序，当发现一个bug不能只解这一个bug，这样就变成了头痛医头脚痛医脚，解决不了根本问题。

    而是找出共性的问题，一起解决，方为正道。

    稍晚，待李倩把这些顶风作案的人员处理完毕，主动到老板办公室汇报，最后她情真意切地承认错误，并进行了情况说明。

    原来这个人力主管是从阿里那边挖过来的，此人入职后没几天就向李倩提出破冰文化这个理念，这是让新人入职后快速熟悉周围同事，快速融入工作的方式。

    她觉得这种新的理念可以在公司内尝试，就下令让其负责在下面开始试行。

    现如今看来，由于缺乏有效的监管机制，导致几个月后发展成裹着迅速熟悉彼此目的的外衣，干着侵害女性员工权益的勾当，是她始料未及的。

    陈昊也能理解，往往上面目的都是好的，但随着逐层传递就失去了原本的味道，大到政策，小到做个产品，层级越多，跑偏越严重。

    他命令李倩的人力资源部彻查之前破冰迎新活动的其他人员，人事这边阿里系员工全部筛查一遍，有问题直接清除出去。

    同时要求人力资源部把阿里公司人事部门列入招聘黑名单，技术岗在阿里只要超过三年，无论技术再高，能力再强也不录用。

    最后就是如何处理李倩的问题，她是从公司创建不久就跟着打拼到现在的老人，经过这两年的耕耘，公司内外已有一些关系。

    牵一发动全身，不能跟写小说一样说干掉就干掉，这样动静太大对人力部门稳定不利，但陈昊在心里已经下定了换人的决心，不过需要徐徐图之，先稳住把下面人全换了才能动她。

    随即告知李倩关于她的处理决定，让其暂代人力资源部总监一职，留岗察看半年，并取消今年的年终奖。

    李倩自知难辞其咎，但起码没有直接判处死刑，给了自己机会，抱着戴罪立功的心态，办事去了。

    第二天，陈昊发表了一封集团全员邮件。

    邮件中大概阐述了整个破冰事件始末，并重申了新人培训的目的和公司的价值观。

    邮件最后是一个标红加粗的集团举报邮箱地址，全集团所有人可举报所有有关集团乱象的员工和领导，陈昊以董事长的名义保证举报人隐私，不会泄露。

    举报内容包括不限于此次破冰事件。

    几天后，经过陈昊和监察部的员工筛选排查后。

    大部门举报线索经过多方调查印证后，所反映的情况基本属实。

    队伍大了，真是什么鸟都有，真是不查不知道，一查把陈昊吓一跳。

    几天后，陈昊发送了第二封全员邮件，这次是对之前破冰事件的处理情况。

    邮件内按职务、姓名、所犯条例、处罚情况等类别，列着一长串的处分名单，一眼望不到头。

    最严重的几例甚至涉嫌强制猥琐罪、侮辱妇女罪、聚众淫乱罪被移送公安机关。

    甚至有个小团队借着部门团建的名义，租了一个别墅直接搞impart，举报邮件是其中一名员工的家属，举报邮件的附件中还有一个小视频，看完令陈昊大开眼界，震撼三观，原来还能这么玩。

    上到人力资源部总监，下到凳子还没做热乎的新入职员工。

    共计处分包含总监在内的5名管理人员，开除52名价值观有问题各职级各岗位员工。

    这是自集团成立以来最大规模的处分，

    这一大快人心的举动赢得了集团内员工的好感，毕竟之前他们其中也有受害者。

    另一方面他们更震惊于连除了开除直接把人送进去了，老板盛怒下的果决手段可见一斑。

    令他们有种雷霆雨露皆是君恩的错觉。

    世纪纵横集团风气为之一清。

第二百六十九章 清朗行动